Global HR. Nord America vs. Europa: cosa cercano i collaboratori?

Viviamo in un’epoca in cui le aziende sono sotto la lente di ingrandimento, valutate criticamente tanto quanto i loro dipendenti. Esistono molti esempi di valutazione delle aziende e c’è una ragione per la quale molti di questi provider sono negli USA. Gli americani, per cultura, quando cercano lavoro, sono molto più attenti alle valutazioni che ricevono le aziende, mentre in Europa le variabili che tengono a mente le persone in cerca di un’occupazione sono diverse.

Un approccio per la determinazione dei valori cercati dai dipendenti nei diversi luoghi del mondo? Un esempio può essere esaminare i termini che vengono usati per la ricerca di lavoro. Negli Stati Uniti la stragrande maggioranza delle query dei motori di ricerca nell’ambito HR e HCM (Human Capital Management) si concentra sulla cultura aziendale e su come si lavori in una specifica organizzazione. I termini più cercati includono “management” (sia riferito al training sia alla gestione dei talenti), “talento” e “cultura”. D’altra parte, le ricerche in Europa, in particolare in Germania, nel Regno Unito e in Francia si concentrano invece su temi specifici quali “HR” e “LMS” (learning management system).

Cultura e Benefit

C’è una ragione interessante del perché gli americani prestano particolare attenzione alla cultura di un’organizzazione rispetto ai colleghi europei.

Quando Netflix ha annunciato la possibilità di congedo parentale interamente pagato per un minimo di 12 settimane (e fino a 12 mesi), ha attirato una grande attenzione da parte dell’opinione pubblica. Per la maggior parte dei paesi in Europa, questi vantaggi sono indicati dai governi e sono considerati un dato di fatto. Tutti i paesi dell’UE devono offrire un minimo di congedo di maternità di 14 settimane (pagate o meno). La Finlandia si spinge oltre, offrendo 45 giorni per i neo-papà.

Per i periodi di vacanza dei dipendenti, l’UE ha indicato un minimo di 4 settimane per le aziende degli stati membri, mentre negli Stati Uniti non sono stabiliti tali obblighi. In effetti, gli Stati Uniti sono l’unica potenza dell’economia avanzata che non prevede un periodo di ferie fissato a priori per i dipendenti. Così, quando un potenziale talento è alla ricerca di lavoro o di una nuova azienda in cui inserirsi, benefit come quelli sopra indicati o altri, quali ad esempio i permessi pagati, sono fattori che entrano in gioco in modo preponderante.

Manager o team

Ma c’è un’altra notevole differenza tra l’America e l’Europa. Mentre le ricerche negli Stati Uniti si concentrano sulle persone che lavorano nel team di gestione, sui colleghi con i quali un nuovo dipendente andrà ad interfacciarsi, gli europei tendono a guardare nello specifico ai programmi HR.

Parlando in termini generali, la leadership individuale è un fattore chiave nella gestione di una squadra negli Stati Uniti, mentre nei paesi europei si tende a praticare una gestione più equilibrata dei team, concentrandosi su tutti i membri della squadra piuttosto che sul singolo individuo. Il primo è più incline al rischio, ma anche ad una maggiore ricompensa, mentre nel secondo caso il dipendente si trova in una posizione più stabile, ma vede forse meno opportunità. Questa tendenza va di pari passo con le politiche dell’UE che promuovono un sano equilibrio tra la vita lavorativa e quella privata dei lavoratori.

Inglese? Non solo…

Data la vasta gamma di esigenze linguistiche, in Europa il management aziendale deve consolidare la formazione per i propri dipendenti attraverso un LMS e programmi linguistici dedicati, in modo che possano operare efficacemente nei mercati multilingue.

Ad esempio, un’azienda in Svizzera per default deve comunicare in francese e tedesco, le due lingue più diffuse del paese. Inoltre, essi avranno probabilmente il bisogno di conoscere l’inglese, oramai considerata la lingua franca del business, ma anche l’italiano, la terza lingua ufficiale della nazione. Ecco, quattro lingue solo per operare nel proprio paese. Se un’azienda svizzera volesse estendere i propri confini commerciali altrove in Europa, sarà richiesta magari una formazione supplementare.

Questo è in contrasto con il Nord America, dove la lingua è, in modo schiacciante, l’inglese. Sforzi supplementari verso il multilinguismo aziendale tendono ad essere affrontati solo se le organizzazioni vogliono espandersi in mercati internazionali. Questa attenzione sulla conoscenza di una sola lingua può risultare dannosa per l’organizzazione.

La vostra azienda può trarre maggior beneficio dal miglioramento delle competenze in inglese o in altre lingue: per questo Speexx offre corsi di formazione linguistica su misura, customizzati per le esigenze della vostra organizzazione.

Punti chiave dell’articolo

La differenza fondamentali tra Europa e Nord America sono intrinseche nella natura e nella cultura delle due differenti regioni. Benefici come le ferie pagate e il congedo parentale sono cruciali per i lavoratori negli Stati Uniti. C’è anche una maggiore attenzione sui singoli manager e su come operano rispetto alla cultura aziendale. Al contrario in Europa, grazie a politiche governative differenti, i talenti possono preoccuparsi meno di vantaggi come i permessi e le ferie e concentrarsi maggiormente sui programmi di training e formazione continua sul posto di lavoro.

Una soluzione che soddisfi le esigenze di entrambi i mercati e fornisca un vantaggio dal punto di vista di recruiting aziendale può essere ad esempio un’offerta di formazione linguistica efficace: nel mercato europeo la formazione è vista come un programma a lungo termine di miglioramento e crescita professionale. Mentre in America è vista come un valore aggiunto che l’azienda offre ai suoi dipendenti, una forma di benefit molto apprezzata per migliorare le proprie competenze.

Un programma di formazione linguistica ben sviluppato è un modo efficace per attrarre i migliori talenti in ogni mercato.

Foto: Artens / Shutterstock.com

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Oliver Albrecht inizia la sua collaborazione con Speexx nel 2003 come Country Manager della filiale italiana dell'azienda. Viene successivamente nominato Head of Business Development e nel 2008 cura la start-up della sussidiaria spagnola a Madrid. Nel febbraio 2012 assume inoltre la carica di Vice Presidente del Gruppo, con diretta responsabilità nello sviluppo commerciale in Russia e America Latina. Ad inizio 2013 Speexx inaugura la sede a San Paolo in Brasile. Prima dell'avventura in Speexx ha maturato esperienze professionali nel settore International Marketing & Sales del brand Nivea (Beiersdorf AG), è stato Partner di Commercial Consult e Amministratore Delegato di Canbox Italia. Oliver Albrecht si è laureato in Economia e Commercio Internazionale presso la European Business School di Oestrich-Winkel (Germania) e parla correntemente italiano, inglese, spagnolo, francese e la sua lingua madre, il tedesco.