¿Y qué hacemos con tanto dato? Reflexiones sobre Big Data

Inmersos como estamos en la Cuarta Revolución Industrial, el papel de los RRHH es más crítico que nunca. Se están produciendo importantes transformaciones en el lugar de trabajo, vinculadas a la globalización, un entorno de trabajo cada vez más flexible y la omnipresencia de la tecnología, todo ello unido a una demanda de mayor transparencia. Si las empresas pretenden crecer y ser competitivas, necesitan gestionar estos cambios de forma eficaz para desarrollar una plantilla preparada y dispuesta a asumir los retos de los próximos años.

En este entorno, las organizaciones han comenzado, en mayor o menor medida, procesos de trasformación digital, en los que el Big Data tiene un papel fundamental.

Este término hace referencia al uso de herramientas estadísticas que permiten analizar grandes volúmenes de datos complejos a gran velocidad. Su aplicación en el mundo de los RRHH es todavía reciente, pero se prevé un importante crecimiento. Además, contribuye a hacer más objetiva la función de RRHH. –

¿De qué datos hablamos?

El área de RRHH dispone de una gran cantidad de datos que, debidamente analizados, pueden servir para adelantar comportamientos, mejorar procesos y personalizar al máximo las políticas de formación. Los datos que provienen de fuentes muy distintas: CV, evaluaciones de desempeño, estudios de clima, evaluaciones de competencias, actividad en redes sociales corporativas… Es fundamental contar con el conocimiento y la tecnología adecuados para traducir toda esa información y establecer las políticas adecuadas.

En realidad, el uso de datos y su análisis para la toma de decisiones está extendido en otros departamentos, como el de marketing, el comercial o el financiero, mientras que en RRHH las decisiones se toman, en muchas ocasiones, en base a datos subjetivos. Actualmente, los rápidos cambios en la fuerza laboral empujan a los responsables de RRHH a contar con herramientas que les permitan predecir tendencias de una manera objetiva, rápida y fiable.

Todo esto conlleva un importante trabajo para identificar dónde están los datos relevantes e integrar unas fuentes con otras. Esos datos, además, han de ser recopilados de forma automática para que el área de RRHH pueda trabajar con ella. Es decir, la intervención manual ha de ser la mínima. El objetivo, generar cuadros de mando con datos que afecten de manera directa al negocio de la organización.

Big data y formación

Desarrollar una plantilla con talento y adaptar la formación a las necesidades del negocio son dos de los objetivos principales de las empresas en 2016, según los resultados de la encuesta Speexx Exchange 2015-16.

El primer reto pasa por la forma de tratar, compartir, almacenar y asegurar la información. La normativa sobre privacidad de datos varía de un país a otro, por lo que las empresas, sobre todo las internacionales, necesitan ser especialmente cuidadosas a la hora de procesar macrodatos.

Otra cuestión importante es el hecho de que, en las organizaciones, el aprendizaje va más allá de la formación en aula tradicional. Los conocimientos pueden adquirirse mediante el intercambio entre compañeros, los retos diarios, la curiosidad personal y el deseo de aprender y resolver problemas, no solo a través de la formación reglada. Las iniciativas del Big Data tienen un papel fundamental en la recopilación de este tipo de datos y en su incorporación al análisis y planificación de formación. Sin embargo, existe un desconocimiento generalizado del Big Data entre los profesionales de RRHH y Formación. El 44% de las empresas afirma que no usa los datos para apoyar el aprendizaje y el desarrollo, pero un alentador 39% prevé empezar a usar los datos durante los próximos tres años.

Los planes previstos para el Big Data se centran principalmente en hacer seguimiento del progreso y los resultados del estudiante, siendo esta una área de interés para casi una cuarta parte (24%) de los encuestados, así como para descubrir talento dentro o fuera de la empresa (17%). Sorprendentemente, una quinta parte (21%) de los encuestados no estaba segura de cómo usar macrodatos, lo que indica desconocimiento del potencial del Big Data para RRHH y Formación.

Por último, existe una serie de factores que dificulta la implementación del Big Data en la formación y el desarrollo. Entre ellos, la falta de apoyo por parte de la Dirección como principal problema, citado por un 30% de los encuestados. Una cuarta parte de ellos achacó el hecho de no usar los datos eficazmente a la carencia de conocimientos para recopilar y usar los datos, mientras que un 17% mencionó las limitaciones de presupuesto. La implementación global representa un problema para un 16%, mientras que un 13% citó las barreras que supone la gestión de la privacidad de los datos.

En conclusión, está claro que aunque el Big Data es una palabra de moda, todavía estamos en una fase muy inicial y no todo el mundo sabe cómo sacarle el máximo partido. Tenemos los datos y tenemos las herramientas. Toca remangarse y hacer un trabajo de reflexión y análisis para ser capaces de adelantar comportamientos y predecir escenarios futuros. Un paso más para realmente situar a la función de RRHH en la posición estratégica que le corresponde dentro de la organización.

About the Author:

Elena Giménez es la directora de Speexx España. Toda su carrera profesional se ha desarollado en empresas de formación y está muy presente en el ámbito de los RRHH, participando como ponente en diversos eventos del sector, aportando su experiencia en temas de formación blended, transformación digital, employer branding y comunicación en el entorno de los RRHH.