Los nuevos (y no tan nuevos) retos de la función de RRHH
Los profesionales de la función de RRHH están viviendo un momento crítico por los cambios acelerados que se están produciendo las organizaciones. De hecho, todo hace pensar que los departamentos de RRHH de hoy no se parecerán en nada a los de dentro de unos años, incluso habrá profesiones que ahora no podemos ni imaginar. En un reciente estudio del Foro Económico Mundial, The future of Jobs, se recogen datos interesantes sobre lo que ya se ha denominado Cuarta Revolución Industrial. Según el Foro Económico Mundial, a lo largo de los próximos 5 años se destruirán empleos en perfiles administrativos y de oficina, pero se crearán otros nuevos, en roles analíticos y financieros. Esto supone que las funciones más administrativas, con tareas repetitivas y predecibles, serán sustituidas por programas informáticos.
La clave de este cambio es la tecnología, que supone una trasformación en las maneras de trabajar y de comunicarnos, así como el acceso a internet desde múltiples dispositivos, el Big Data o la inteligencia artificial. De hecho, algunas organizaciones ya han llevado a cabo algunos cambios, como el teletrabajo, los horarios flexibles, el trabajo colaborativo o la contratación por proyectos.
Así las cosas, la función de RRHH juega, más que nunca, un papel fundamental.
Encuesta Speexx Exchange: Reality Check
Conscientes del apasionante momento en el que nos encontramos, con la intención de tomar el pulso a la realidad en el mundo de los RRHH y también anticipar los cambios, en Speexx realizamos una encuesta a nivel internacional entre profesionales de los RRHH y la formación. Estos son los principales retos para este 2016 según los encuestados:
Captar y retener el talento, el principal reto
El objetivo es no solo evitar la rotación de personal, sino contar con una plantilla de empleados comprometidos. Porque los trabajadores cualificados eligen con quien quieren trabajar. Por eso los directivos y mandos tienen una responsabilidad clave a la hora de líder los equipos, dando ejemplo y orientando a sus colaboradores. El papel de los mandos ha de evolucionar, siendo coach y mentores, y liderando desde el ejemplo.
En definitiva, se han de dar las condiciones para que el empleado se sienta comprometido y orgulloso de pertenecer a la organización. Las políticas de “employer branding” (creación de una marca como empleador, tanto para empleados actuales como futuros) están cobrando una gran importancia.
Otro punto a estacar es que las organizaciones buscan a gente creativa e innovadora, capaz de trabajar en distintos proyectos y con diferentes equipos. Es lo que se ha venido a denominar “knowmad” (combinación de las palabras en inglés “know” y “nomad”: nómadas del conocimiento). Al “knowmad” se le valora por su conocimiento, lo que supone una gran diferencia competitiva respecto a otros trabajadores.
Alinear la formación con las necesidades del negocio
Los departamentos de RRHH trabajan alejarse de la imagen de meros gestores administrativos, para a ser un elemento estratégico que impulse el talento y por tanto tenga una repercusión directa en los resultados de organización. Pero lo cierto es que todavía queda mucho por hacer. Los planes de formación y desarrollo de la personas han de estar alineados con la misión, visión y valores empresariales.
Gestión de la diversidad e incorporación de los Millenials
[clickandtweet handle=»» hashtag=»» related=»» layout=»» position=»»]La función de RRHH ha de tener en cuenta la gestión de la diversidad[/clickandtweet], no solo en lo relativo a multiculturalidad en un entorno cada vez más internacional, sino también en lo referente a la coexistencia de distintas generaciones. En estos momentos, coinciden Baby Boomers, Generación X y Millenials, cada uno con sus expectativas y preferencias. El reto es gestionar esas diferencias y conseguir empleados motivados, especialmente si hablamos de Millenials. Siempre están conectados, comparten a través de redes sociales, demandan inmediatez y, sobre todo, no buscan tanto un puesto de trabajo, sino una actividad que les motive.
Transformación digital
La mayor parte de las iniciativas que se están llevando a cabo por parte de las empresas se centran en el uso de herramientas digitales de comunicación interna y el uso de redes sociales para la captación del talento. Pero a trasformación digital va mucho más allá: herramientas en la nube, digitalización de procesos internos, employer branding, software de RRHH (para la gestión de nóminas, competencias, planes de carrera…)
Un elemento fundamental es la utilización del Big Data para la toma de decisiones. Las organizaciones disponen de mucha información de los empleados y su uso adecuado puede permitir anticipar situaciones, así como una mayor personalización de las políticas de RRHH y formación. Por ejemplo, se puede analizar cuándo y desde que dispositivos se forman los empleados y también el impacto de dicha formación. De hecho, uno de los principales intereses por parte de los responsables de formación, es el poder contar con el seguimiento del progreso del aprendizaje y del progreso de resultados.
Si hablamos de formación, la tendencia clara es hacia la formación blended. Las organizaciones son conscientes que la combinación de recursos (online, aulas virtuales, teléfono, presencial) es la que garantiza la máxima adaptación a las necesidades del empleado. Según los participantes en la encuesta, la gran ventaja de la formación elearning es la flexibilidad y accesibilidad instantánea. En lo relativo al aprendizaje móvil, un tercio de las empresas proporciona, o al menos permite que se realice formación en dispositivos móviles, y casi un 18% tiene previsto poner en práctica una estrategia de formación a raves del móvil en los próximos tres años.
En definitiva, los rápidos cambios a los que se enfrentan las organizaciones hacen que el papel de RRHH sea crítico. Es responsabilidad de los profesionales de la función de RRHH adaptar sus políticas de gestión y formación, reivindicando así su papel clave para impulsar la competitividad de la empresa.
