Indicateurs de performance : Comment savoir si une formation fonctionne ?

Si toute entreprise ou professionnel vise la réussite de ses projets, la définition même du « succès » est parfois complexe à appréhender. A quel moment un programme, une initiative ou même un projet peut-il vraiment être qualifié de « réussite » ? Pour le savoir, il faut savoir mesurer ses résultats. Oui mais comment ?  En définissant tout d’abord ce que le succès signifie au sein de votre entreprise et pour vos collaborateurs.

Comme l’explique Michael J. Mauboussin, dans son livre The Success Equation, un mauvais choix d’indicateurs de performance à suivre peut nuire à la réussite d’un projet et limiter votre capacité à améliorer vos actions. Lors de la mise en place de programmes de formation et de stratégie L&D, il est donc impératif de définir en amont les indicateurs clés significatifs pour votre entreprise afin de mesurer avec précision l’efficacité des programmes de formation.

6 étapes pour mesurer de manière efficace l’efficacité de votre programme de formation

Towards Maturity, distingue 6 étapes clés qui permettenfft de s’assurer que les objectifs du département L&D soient en adéquation avec les objectifs globaux de l’entreprise :

  • Définir les besoins : les grandes entreprises ont très bien compris que les stratégies de formation doivent s’aligner sur la stratégie globale aider l’entreprise à combler ses besoins en termes de formation.
  • Comprendre l’apprenant : Pour obtenir l’adhésion des collaborateurs il est bien sûr crucial d’étudier de près leurs besoins, leurs attentes, leurs objectifs et le contexte pour leur proposer des solutions adaptées.
  • Prendre en compte l’environnement de travail : La culture de l’entreprise et l’environnement de travail auront un impact considérable sur le succès d’une formation. Les entreprises les plus efficaces visent à créer un espace de travail propice à l’apprentissage.
  • Construire sa propre culture de l’apprentissage : chaque entreprise est différente et, en tant que telle, ses besoins en L & D sont uniques. Il est important de créer des programmes qui répondent aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise. Bien sûr, les exigences changeront avec le temps et il faut être capable de garder une certaine agilité.
  • Encourager les démarches: Sans engagement entre toutes les parties prenantes, le succès est difficile, voire même impossible à atteindre. Les entreprises doivent encourager une communication interne entre toutes les personnes impliquées dans les programmes de formation (réseau social par exemple)
  • Montrer la valeur des programmes de formation : Pour motiver les apprenants, rien de tel que de leur parler de la satisfaction ou des résultats obtenus par leurs pairs. Recueillir des feedback qualitatifs et quantitatifs ou même des témoignages est un bon point de départ.

En prenant en compte ces 6 étapes, vous vous assurerez que les efforts de L & D correspondent aux objectifs de l’entreprise et que le succès est mesuré avec précision. Maintenant comment mesurer concrètement les résultats d’une formation ?

Les indicateurs de mesure :

Visualiser les résultats potentiels d’un programme de L & D réussi est primordial afin de connaître les indicateurs à suivre. Par exemple, quels sont les objectifs spécifiques de votre entreprise en termes de productivité, d’agilité, d’engagement et de satisfaction de la clientèle ? Le suivi des heures de formation et la mise en place de tests peuvent être utiles pour mesurer le succès, mais en fin de compte, l’impact sur l’entreprise dans sa globalité est le plus important. La satisfaction des employés ou des clients s’est-elle améliorée ? Qu’en est-il des performances des collaborateurs et des taux de rétention ? Ce sont les indicateurs importants à prendre en compte sur le long terme.

Ici, voici quelques questions à considérer qui peuvent vous orienter vers une transformation positive de vos programmes de formation :

  • Quels sont les objectifs à long terme ? Comment les programmes de L & D aideront-ils à atteindre ces objectifs et quels indicateurs sont suivis aujourd’hui pour mesurer le succès ?
  • Comment les décisions concernant la stratégie de L&D sont-elles prises aujourd’hui ? Qui influence ces décisions et comment les données sont-elles utilisées ?
  • Comment les équipes de formation abordent-elles les questions d’évolution des méthodes d’apprentissage? Quels outils, technologies, et approches sont utilisés ?
  • Comment votre entreprise permet-elle l’échange d’idées, d’expérience et la collaboration mutuelle pour soutenir les objectifs personnels et professionnels ?
  • Quels sont les rôles, compétences et contributions du responsable L&D?
  • Quels sont les rôles, les attentes et les contributions des managers et des leaders dans le processus d’apprentissage ?
  • Quels sont les rôles, les attentes et les contributions des collaborateurs dans le processus d’apprentissage ?

Mesurer ce qui compte

Pour qu’une stratégie de formation soit un succès, il est impératif que l’entreprise s’engage pleinement dans des programmes L&D et aligne ces programmes sur leurs objectifs globaux. Cela ne peut être fait que si les indicateurs appropriés sont suivis. Selon notre livre blanc « comment juger du succès d’une formation » trop de Responsables L&D se concentrent sur les taux de complétion plutôt que sur l’épanouissement et l’engagement de leurs collaborateurs. Le taux de complétion d’un programme est évidemment important, mais l’objectif ultime devrait être une amélioration significative qui impacte tout l’entreprise. Nous avons également constaté que seulement 28% des responsables formation prennent en compte les indicateurs de satisfaction des collaborateurs ou des clients lors de l’évaluation des programmes. Seulement 20% prennent en compte la productivité des salariés et 8% les taux de rétention des employés. En d’autres termes, cela ne suffit pas. Pour mesurer efficacement le succès de la formation, ce sont les types de mesures qui devraient être étudiées de plus près.

Les collaborateurs se sentent aujourd’hui de plus en plus concernés par le développement de leurs compétences. Selon une enquête de Toward Maturity, 76% des employés veulent être en mesure de mieux faire leur travail, tandis que 75% veulent apprendre uniquement pour leur propre développement personnel. Ces statistiques montrent bien que l’épanouissement des employés est un indicateur indispensable pour le succès de la formation au sein de l’entreprise.

Répondre à cette demande accrue en formation, en mettant en place des stratégies engageantes servira de base à plusieurs améliorations positives pour votre organisation, y compris une productivité accrue et une meilleure satisfaction client. User centric, Smart learning, microlearning sont autant de moyens mis en place par Speexx pour permettre aux apprenants d’avoir le parcours le qualitatif possible selon les besoins de chacun.

Un programme de L & D vraiment efficace aide non seulement les employés à développer leurs compétences, mais a également un impact significatif sur les résultats globaux de l’entreprise.

Pour découvrir les résultats de notre étude annuelle Speexx Exchange et connaître les pratiques de vos pairs pour mesurer l’impact d’un programme de formation, vous pouvez consulter notre nouveau livre blanc : « comment mesurer le succès d’une formation ? »

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